ほんとは怖い１か月単位の変形労働時間制～特定週・日の変更～

６社に１社くらいが１か月単位の変形労働時間制を採用しているといわれています。
変形労働時間制とは、「繁忙期の所定労働時間を長くする代わりに、閑散期の所定労働時間を短くするといったように、業務の繁閑や特殊性に応じて、労使が工夫しながら労働時間の配分等を行い、これによって全体としての労働時間の短縮を図ろうとするもの」※徳島労働局です。
この制度の目的を理解することが重要！
うまいこと調整すればいいんじゃない～？！っていう制度ではないというところがポイントです。

1. 変形労働時間制の要件

労働基準法第三十二条　使用者は、労働者に、休憩時間を除き一週間について四十時間を超えて、労働させてはならない。
②　使用者は、一週間の各日については、労働者に、休憩時間を除き一日について八時間を超えて、労働させてはならない。

労働基準法第三十二条の二　使用者は、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者との書面による協定により、又は就業規則その他これに準ずるものにより、一箇月以内の一定の期間を平均し一週間当たりの労働時間が前条第一項の労働時間を超えない定めをしたときは、同条の規定にかかわらず、その定めにより、特定された週において同項の労働時間又は特定された日において同条第二項の労働時間を超えて、労働させることができる。
②　使用者は、厚生労働省令で定めるところにより、前項の協定を行政官庁に届け出なければならない。

①就業規則で定めることが必要（労使協定を届出してもOK)。
②就業規則の内容は、
　a.「１カ月を平均して、１週間当たりの労働時間が４０時間を超えないこと」
　　　⇒どの期間をもって４０時間を超えていないかわかるようにするためにも、対象期間とその起算日を明確
　　　　にしなければいけません。
　b.「労働時間を超えて労働させることができる週や日を特定すること」
　　　⇒できる限り具体的に特定するものでないといけません。
　　　　「労使が工夫して労働時間の配分を行い、全体として労働時間の短縮を図る」ことが目的の制度ですから、
　　　　使用者がうまいこと調整できるようなものは特定しているといえません。

2. 特定の変更

では就業規則で定めた特定された労働時間を変更することが許されるのか。
もちろん、一切変更できないと考える見解も考えられなくもありませんが、
「労働基準法三二条の二が就業規則による労働時間の特定を要求した趣旨が、労働者の生活に与える不利益を最小限にとどめようとするところにあるとすれば、就業規則上、労働者の生活に対して大きな不利益を及ぼすことのないような内容の変更条項を定めることは、同条が特定を要求した趣旨に反しないものというべきであるし、他面、就業規則に具体的変更事由を記載した変更条項を置き、当該変更条項に基づいて労働時間を変更するのは、就業規則の「定め」によって労働時間を特定することを求める労基法三二条の弐の文理面にも反しないというべき」（平成１２年４月２７日東京地方裁判所民事第１１部判決平成９年（ワ）４８９４号）
と考えられます。
ただし重要なのはここから。
「労働者から見てどのような場合に変更が行われるのか予測することが可能な程度に変更事由を具体的に定めることが必要」（同上裁判例）
です。

１カ月単位の変形労働時間制ではない就業規則のテンプレートに「会社が必要とする場合、労働時間を変更することがある」というような記載がある箇所をそのまま使っている場合があるのではないのでしょうか。
このような場合は、労働者から見てどのような場合に労働時間が変更するか全くわかりません。
つまり、特定されていないと見られ、
特定の要件にかける１カ月単位の変形労働時間制は、違法で無効なものになります。

１か月単位の変形労働時間制が無効ということは、通常の３２条が法定労働時間の上限となり、
それを超える労働時間は全て法定外の労働（割増賃金が必要）となります。

3. まとめ

1か月単位の変形労働時間制は、労働時間を柔軟に対応する手段となり得ますが、労働者のためにも、使用者のためにも要件を正しく理解して、運用することが大切です。

関連して、１か月単位の変形労働時間制の下でのシフト勤務の運用方法の注意点もありますので、調べてみてください。

１か月単位の変形労働時間制リーフレット（厚生労働省）
労働基準関係リーフレット（厚生労働省）